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Nouveau protocole sanitaire en entreprise : mise à jour du 8 Avril 2021

  • 15 avril 2021/
  • Posted By : admin_nexia/
  • 0 comments /
  • Catégorie : covid-19, Entreprise, RH, Social

Le Ministère du Travail a mis à jour le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 le 8 Avril 2021. Découvrez les points importants du nouveau protocole sanitaire applicable en entreprise

Le protocole sanitaire constitue un ensemble de recommandations pour l’application de l’obligation de sécurité de l’employeur dans le cadre de l’épidémie de covid-19.
Dans ce nouveau contexte, l’employeur doit actualiser, si nécessaire, son document unique d’évaluation des risques.

Le protocole sanitaire privilégie le télétravail

Le télétravail est considéré comme une des mesures les plus efficaces pour prévenir le risque d’infection à la Covid-19. Dans un objectif de protection de la santé des travailleurs, il permet d’éviter les risques pour la santé et la sécurité au travail, il doit donc être privilégié. (conformément au premier principe de prévention énoncé à l’article L. 4121-2 du code du travail)

Le télétravail reste donc la règle pour les activités qui le permettent.

Ainsi dans le cas de tâches réalisables à distance, 100% du temps de travail doit être effectué en télétravail. Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise. L’objectif est de réduire les interactions sociales.

Toutefois, pour les salariés en télétravail à 100 %, un retour en présentiel est possible. Cependant, cela est possible dans la limite d’une journée par semaine au maximum et lorsque le salarié en exprime le besoin. L’accord de l’employeur est alors requis.

Pour les activités qui ne peuvent pas être réalisées en télétravail, l’employeur doit limiter l’affluence aux heures de pointe. Il doit donc organiser systématiquement un lissage des horaires de départ et d’arrivée.

Désormais, les entreprises doivent  définir un plan d’actions pour les prochaines semaines. C’est pourquoi ce plan d’actions doit permettre de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés.

Le plan d’actions doit être adapté à la taille de l’entreprise et élaboré dans le cadre d’un dialogue social.
D’ailleurs, pour vérifier sa mise en œuvre, le Ministère du travail prévoit l’intervention de l’inspection du travail. Elle contrôle le respect des règles sanitaires, notamment en matière de télétravail (mise en œuvre des plans d’actions).

Les mesures clés du protocole sanitaire

Le Ministère du Travail a publié des guides à destination des employeurs, managers et salariés. Ils rassemblent sept mesures-clés pour bien organiser et vivre le télétravail.

L’accent est mis sur le le fait que la  continuité de l’activité dans un contexte de circulation du virus est assurée par le respect de l’ensemble des gestes barrières.  Ainsi, tout salarié exerçant dans un lieu collectif clos doit respecter les règles d’hygiène, de distanciation physique et le port du masque.

Le masque en première place du protocole sanitaire

A présent, le port du masque est rendu systématique, sans possibilité de le retirer.

Il s’agit soit d’un masque « grand public filtration supérieure à 90% » (correspondant au masque dit de « catégorie 1 »),
soit d’un masque de type chirurgical.
Cependant, dès lors qu’ils s’y trouvent seuls, les salariés travaillant seuls dans un bureau (ou une pièce) nominatif n’ont pas à porter le masque.

Le protocole sanitaire agrandit la distance physique requise

Désormais, la distanciation physique minimale en l’absence de port du masque est de 2 mètres.

Aérer régulièrement

Aérer régulièrement les espaces de travail et d’accueil du public est nécessaire. Ceci doit être effectué le plus souvent possible. Il faut donc aérer quelques minutes au minimum toutes les heures.

Le protocole sanitaire favorise les réunions par audio et visio-conférences.

Les réunions en présentiel doivent donc être exceptionnelles.

Inciter l’activation de l’appli “TousAntiCovid”

L’employeur doit informer le salarié de l’existence de l’application «TousAntiCovid» . Il doit rappeler l’intérêt de son activation pendant les horaires de travail.
Malheureusement, les moments de convivialité dans le cadre professionnel doivent être suspendus.
Le protocole sanitaire renforce aussi les règles pour les espaces de restauration collective (voir le guide pratique du Ministère).

En cas de symptômes ou de cas contact, s’isoler

L’employeur doit inviter toute personne présentant des symptômes ou qualifiée de cas-contact à ne pas se rendre sur son lieu de travail.

Les employeurs peuvent organiser des tests de dépistage

Ainsi, dans le respect des conditions réglementaires, l’employeur peut proposer à ses salariés des actions de dépistage.

Il peut utiliser des tests rapides autorisés par les autorités de santé (tests antigéniques).

L’employeur est alors tenu d’organiser les conditions permettant la bonne exécution de ces tests et la stricte préservation du secret médical. Aucun résultat ne peut lui être communiqué.

Ces tests sont intégralement financés par l’employeur.
Plusieurs catégories de personnels sont habilitées à faire ces tests : médecins, infirmiers etc.

Les modalités d’organisation des campagnes de dépistages sont définies par une circulaire interministérielle.

Des guides pratiques pour accompagner les employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du protocole sanitaire

Le Ministère du Travail a publié des guides à destination des employeurs, managers et salariés. Ils ont pour vocation de favoriser la mise en œuvre du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise.

Ainsi, ces guides pratiques abordent l’ensemble des sujets comme : prévenir les risques de contaminations, assurer la protection des salariés, agir en cas de contamination, des mesures à mettre en œuvre en cas de cluster au sein de l’entreprise, de la gestion des cas contacts ou des personnes présentant des symptômes de contamination, ou encore de l’organisation et du fonctionnement des restaurants d’entreprise…
Des fiches conseils métiers sont également publiées, pour aider les salariés et les employeurs dans la mise en œuvre des mesures de protection contre le Covid-19 sur les lieux de travail.

Retrouvez l’ensemble de nos informations sur le Confinement 3.0 en cliquant ici.


Nouveau protocole sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise : ce qui a changé le 1er septembre 2020

  • 1 octobre 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
  • 0 comments /
  • Catégorie : covid-19, Entreprise, RH, Social

Le ministère du travail a publié le nouveau protocole sanitaire que les entreprises doivent appliquer à compter du 1er septembre 2020.

 

Une mesure phare :  le port du masque dans les espaces de travail partagés.

Le port du masque « grand public » est systématique au sein des entreprises dans les lieux collectifs clos, il doit être associé à des mesures complémentaires :

    • Respect d’une distance physique d’au moins un mètre entre les personnes ;
    • Hygiène des mains ;
    • Application des gestes barrières ;
    • Nettoyage, de la ventilation, de l’aération des locaux ;
    • Gestion des flux de personnes.

Les masques, de type “grand public” et “de préférence réutilisables” doivent couvrir le nez, la bouche et le menton.

Ils doivent également répondre à des normes spécifiques (listées en annexe du protocole) et être changés lorsqu’ils sont souillés ou mouillés.

Ce nouveau protocole prévoit des dérogations au port du masque en continu et des adaptations en fonction du secteur en fonction de la circulation du virus dans le département et des mesures de prévention mises en place dans l’entreprise.

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Fonds de solidarité – Secteurs très impactés par le COVID-19

  • 30 juin 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
  • 0 comments /
  • Catégorie : covid-19, Entreprise, Social

Fonds de solidarité – Secteurs très impactés par le COVID-19

Face à l’ampleur des difficultés financières rencontrées par certains secteurs (hôtels, cafés, restaurants, tourisme, événementiel, sport, culture), le gouvernement a ouvert le dispositif de fonds de solidarité, au titre des pertes du mois de mai 2020, aux entreprises ayant au plus 20 salariés et moins de 2 M€ de chiffre d’affaires.

Le montant des aides au titres du fonds de solidarité peut atteindre :

  • 1 500 € au titre du premier volet
  • 10 000 € au titre du second volet

A partir du 1er mai 2020, le fonds de solidarité est régi notamment par les textes suivants

  • Ordonnance 2020-317 du 25 mars 2020
  • Décret 2020-371 du 30 mars 2020
  • Décret 2020-757 du 21 juin 2020

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Le Point sur le Licenciement économique

  • 26 juin 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
  • 0 comments /
  • Catégorie : Social

licenciement

LE POINT SUR Le Licenciement économique 

Le licenciement économique est un licenciement dont le motif est non inhérent à la personne du salarié mais résulte de la situation de l’entreprise. Comme tout licenciement, il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié n’est pas possible. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif, il nécessite le respect d’une procédure stricte.

 

LE MOTIF ECONOMIQUE

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

  • À des difficultés économiques,
  • À des mutations technologiques, À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
  • À la cessation d’activité de l’entreprise (totale et définitive).

Le licenciement économique suppose donc que l’entreprise soit dans l’une des quatre situations énoncées ci-dessus et que cela ait un impact sur le maintien du poste occupé par le salarié (suppression de poste sans remplacement, transformation d’emploi, modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail comme par exemple la rémunération ou la durée du travail).

Pour le Code du Travail, les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

  • Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
  • Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de cinquante salariés,
  • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés, Quatre trimestres consécutifs pour une entre- prise de 300 salariés et plus.

Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, s’apprécient au niveau de l’entreprise dans son ensemble (pas au niveau d’un établissement). Si l’entreprise appartient à un groupe, l’appréciation est effectuée au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel. La cause invoquée doit pouvoir être établie. En cas de contentieux, le juge prud’homal appréciera la réalité des difficultés économiques.

LES DIFFERENTS TYPES DE LICENCEMENT ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Des procédures différentes s’appliquent pour :

  • Le licenciement économique individuel qui ne concerne qu’un seul salarié,
  • Le licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours,
  • Le licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus sur 30 jours, avec une distinction en matière de procédure entre les entreprises de moins de 50 salariés et celles d’au moins 50 salariés (procédures non traitées dans cette fiche).

Il est donc important pour l’employeur de bien évaluer le nombre de licenciements envisagés.

LES CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

L’employeur doit identifier, au sein de la catégorie professionnelle concernée par la suppression de poste, le ou les salariés qui seront effectivement licenciés. Pour cela il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements fixés par sa convention collective ou par un accord d’entreprise. En l’absence de critères conventionnels applicables, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du Comité Social et Économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

  • Les charges de famille et, en particulier, celles des parents isolés,
  • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,
  • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés,
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères (pondération des critères).

Les critères retenus s’appliquent par catégorie professionnelle. Ils ne seront pas applicables lorsque le projet de licenciement vise toute une catégorie professionnelle ou lorsqu’il n’existe qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. Les critères retenus doivent être communiqués au CSE pour consultation, ainsi qu’aux salariés qui en font la demande par écrit dans les 10 jours suivant leur départ de l’entreprise.

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit au versement de dommages-intérêts calculés en fonction du préjudice subi par le salarié. L’employeur est également passible d’une amende pénale de 4ème classe (750 € pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale).

LE RECLASSEMENT DU SALARIE

L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tout licenciement pour motif économique. Ce n’est que si le reclassement est impossible (pas de postes disponibles ou refus des propositions par le salarié) que l’employeur peut licencier le salarié.

Le reclassement du salarié doit être recherché sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Les offres précisent : l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération, la classification du poste.

La recherche d’un reclassement doit être réelle et la plus large possible. L’inobservation de l’obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL

En cas d’absence de reclassement possible ou en cas de refus du salarié de la proposition de reclassement, la procédure de licenciement individuel comporte les étapes suivantes :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister. Tenue de l’entretien préalable (5 jours ouvrables minimum après la convocation). L’employeur indique, au cours de l’entretien, les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Lorsque l’entreprise occupe moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif mis en œuvre par Pôle emploi, a comme objectif de favoriser la reconversion par des mesures d’accompagnement et une indemnisation spécifique. Le salarié bénéficie, à compter de l’entretien d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.
  • À compter de la date de l’entretien, l’employeur doit respecter un délai minimum de 7 jours ouvrables pour envoyer la lettre de licenciement (ou 15 jours ouvrables pour les cadres). Cette lettre est adressée par LRAR. Elle doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur, ceux-ci devant être objectifs, précis et matériellement vérifiables. La lettre doit aussi préciser l’incidence des motifs sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, de façon individualisée. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit mentionner l’existence d’une priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. Enfin si le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour accepter le CSP n’a pas expiré et que le salarié n’a pas encore informé l’employeur de sa décision, la lettre de licenciement indiquera la date d’expiration du délai de 21 jours en précisant que, à défaut d’acceptation du CSP à cette date, cette lettre vaudra notification du licenciement.
  • L’employeur doit informer la DIRECCTE, du licenciement, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (représentant du personnel), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT COLLECTIF

Dans le cadre d’un licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours, la procédure comporte les étapes suivantes :

  • Consultation du CSE sur le motif économique et sur les licenciements envisagés. La convocation à la réunion du CSE doit être faite au moins 3 jours avant la réunion et être accompagnée des informations relatives au projet de licenciement. Le CSE a 1 mois pour rendre son avis. En l’absence de CSE (entreprise de moins de 11 salariés ou PV de carence) l’entreprise est dispensée de cette étape. En revanche en cas d’absence de CSE, alors qu’il devrait y en avoir un, l’absence de consultation du CSE rend la procédure irrégulière. Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.
  • Une fois la consultation du CSE effectuée, l’employeur peut engager la procédure de licenciement, en cas d’impossibilité de reclasser les salariés concernés. L’employeur suit la même procédure que pour un licenciement individuel : convocation à l’entretien préalable, entretien avec proposition du CSP, notification du licenciement (le délai de 7 jours minimum s’applique à tous les salariés), information de la DIRECCTE (avec transmission du procès-verbal de la réunion du CSE).

LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE

  • En cas d’acceptation du CSP par le salarié, le contrat de travail est rompu à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. La rupture du contrat de travail est sans préavis.

L’employeur doit à Pôle emploi une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Si cette indemnité est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé. À noter que les salariés ne justifiant pas d’un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent la totalité de leur indemnité de préavis.

Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement économique si elle est plus favorable. Pour le calcul de cette indemnité, l’employeur doit tenir compte de l’ancienneté que le salarié aurait eu s’il avait effectué son préavis.

Le salarié bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et non pris. Son droit à congé doit être arrêté à la date de la rupture du contrat de travail, c’est à dire à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

  • Si le salarié refuse le CSP, la rupture du contrat interviendra à l’issue du délai de préavis qui débute à compter de la première présentation de la lettre de licenciement. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le préavis est de 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans et de 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Le salarié percevra la rémunération du préavis, l’indemnité de congés payés et de licenciement calculées jusqu’à la fin du préavis.

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’entreprise peut proposer au salarié, une modification d’un ou plusieurs éléments essentiels de son contrat de travail pour un motif économique (difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, mutations technologiques, cessation de l’activité).

Les modifications peuvent porter par exemple sur une baisse du temps de travail ou de la rémunération.

L’employeur fait la proposition de modification au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus éventuel. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Si le salarié accepte, un avenant au contrat de travail sera signé. Si le salarié refuse, un licenciement économique sera engagé.

LE CONTENCIEUX

Le salarié a 12 mois, à compter de la notification de rupture, pour contester son licenciement économique.

En l’absence de cause économique, le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou condamner l’entreprise à verser l’indemnité prévue par le barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Barème Macron).

En cas d’irrégularité dans la procédure, mais si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge pourra accorder au salarié ayant subi un préjudice, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Si l’employeur ne propose pas le CSP il est redevable auprès de Pôle emploi, d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaire brut (plus charges sociales patronales et salariales).

 

Télécharger la Fiche Le Point sur Le Licenciement économique


groupe y Nexia pour le forfait Mobilités durables, 3 personnes les bras levés au sommet d'une montagne avec en fond une chaine de montagnes tapissé dans la brume

Le Forfait Mobilités Durables

  • 23 juin 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
  • 0 comments /
  • Catégorie : Non classé, Social

Le Forfait mobilités durables

Toutes les entreprises ont l’obligation de rembourser une partie des frais de transport public exposés par leurs salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Elle ont également la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais de transport personnel engagés par les salariés pour ces mêmes trajets. C’est dans ce cadre qu’a été créé le “forfait mobilités durables” qui permet à l’employeur de verser jusqu’à 400€ par an, exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, aux salariés se rendant au travail à l’aide de transports alternatifs moins polluants. Ce dispositif est entré en vigueur depuis le 11 mai 2020.

LES MODES DE TRANSPORT CONCERNES

Le forfait “mobilités durables” permet à l’employeur de prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement domicile/lieu de travail, engagés par ses salariés avec les moyens de transport suivants :

  • Cycle personnel mécanique ou à assistance électrique,
  • En tant que conducteur ou passager en covoiturage,
  • En transport publics de personnes (hors cas des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50%, exemple : titres de transport à l’unité),
  • A l’aide d’autres services de mobilité partagée. Il s’agit de la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ounon et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. : trottinettets, gyropodes); ainsi que des services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).

LES MODALITES DE MISE EN PLACE

La mise en place du “forfait mobilités durables” est facultative pour l’entreprise.

Elle se fait par accord d’entreprise (à défaut par accord de branche) ou, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe dans l’entreprise.

L’accord définit : le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en chrage des frais de transport concernés.

Lorsque l’employeur décide la mise en place du “forfait mobilités durables”, il doit en faire bénéficier l’ensemble des salariés éligibles, selon les mêmes modalités.

LES CONDITIONS DE VERSEMENT

Le “forfait mobilités durables” est versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du slarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le dispositif.

Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal à ou supérieur à 520% de la durée légale hebdomadaire du travail (soit 17,5 h) bénéficient du “forfait mobilités durables” dans les mêmes conditions q’un salarié à temps complet. Pour les autres la prise en charge est proratisée par le rtapport “nombre d’heures travaillées/17.5h”.

Le salariés qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise n’assurant pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié, peut prétendre au “forfait mobilités durables” pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainso qu’entre ces lieux de travail.

La prise en charge du “forfait mobilités durables” est cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50% des frais d’abonnement aux transports publics.

LES FRAIS DE CARBURANT (RAPPEL)

L’employeur peut également prendre en charge tout ou partie des frais de carburant (ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable, ou à hydrogène) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette prise en charge ne concerne que les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel :

soit parce que leur résidence habituelle ou leur lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’unn plan de mobilité obligatoire,

soit parce que l’utilisation du véhicule personnel est rendue indispensable en raison des horaires de travail qui ne permettent pas d’utiliser les transports en commun.

Cette prise en charge est facultative mais doit être faite pour l’ensemble du personnel pouvant y prétendre, selon les mêmes modalités.

Elle n’est pas cumulable avec le remboursement obligatoire des frais de transport public, ni avec l’applicaiton d’une déduction forfaitaire spécifique pour les frais professionnels.

L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

Le “forfait mobilités durables” supprime et remplace l’indemnité kilométrique vélo. Toutefois les employeurs qui, au 11 ami 2020 versaient cette indemnité kilométrique vélo peuvent continuer de la faire. Ce versement est alors assimilé au versement du “forfait mobilités durables”.

LE REGIME FISCAL ET SOCIAL

Les sommes versées par l’employeur au titre des frais de carburant et du “forfait mobilités durables” sont exonérées de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôts sur le revenu dans une limite globale de 400€ par salarié et par an, dont 200€ au maximum pour les frais de carburant.

Lorsque la prise en charge du “forfait mobilités durables” est cumulée avec la prise en charge des frais de transport collectif, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut pas dépasser 400€ par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.

NEGOCIATION OBLIGATOIRE

Pour les entreprises de 50 salariés et plus dotées d’un délégué syndical et dont au moins 50 salariés sont employés sur une même site, la mobilité entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail esrt désormais intégreée aux thèmes de la négociation obligatoire de la qualité de vie au travail.

Il s’agit notamment de négocier sur des mesures visant à réduire le coût de la mobilité en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et/ou par prise en charge des frais de transport personnel (frais de carburant ou “forfait mobilités durables”).

A défaut d’accord sur la mobilité, les entreprises devront élaborer un “plan de mobilité employeur” sur leurs différents sites pour améliorer la mobilité de leur personnel.

 

Télécharger la fiche ici : Le Forfait mobilites durables

 

 

 

 


groupe y Nexia l'organisation du travail post-confinement, silhouette d'un homme en bois montant quatre marches en bois tenus par une main.

L’organisation du travail post-confinement

  • 10 juin 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
  • 0 comments /
  • Catégorie : Non classé, Social

Afin de vous assister dans cette période et vous aider à prendre les bonnes décisions, nous vous proposons de faire le point sur l’organisation du travail post-confinement.

L’employeur peut-il refuser au salarié la poursuite du télétravail après le confinement ?

Oui, si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.

L’employeur devra motiver sa réponse. Le refus devra reposer sur une raison objective et non discriminatoire s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise.

A noter que les pouvoirs publics considèrent que le télétravail doit encore être systématiquement privilégié quand cela est possible. Des systèmes de roulement télétravail/travail sur site peuvent être organisés.

L’employeur peut-il déroger aux règles de la durée du travail pour faire face à un accroissement d’activité ?

Seules les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret, pourront déroger, jusqu’au 31/12/2020, aux durées maximales de travail dans certaines limites, avec consultation du CSE. Pour les autres l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Le recours aux heures supplémentaires est possible dans toutes les entreprises, selon les règles de droit commun. Ces heures sont exonérées de cotisations sociales salariales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 5000€. A noter que cette limite est portée à 7 500 euros si la limite initiale de 5 000 € est atteinte en raison des heures réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (10 juillet 2020).

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre deux entreprises peut également être envisagé.

L’employeur peut-il modifier les horaires des salariés ?

 Oui, la modification de l’horaire de travail relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur peut décaler les horaires de travail des salariés afin d’éviter les entrées et sorties des salariés aux mêmes heures. Toutefois, si le réaménagement des horaires est important, il peut y avoir une modification du contrat de travail et l’accord du salarié est nécessaire.

L’employeur peut-il faire travailler les salariés le dimanche ?

Les règles sur le travail du dimanche n’ont pas été modifiées pour faire face à l’épidémie du COVID19. Une nouvelle dérogation au principe du repos dominical a toutefois été instaurée. Cela concerne les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret. La consultation du CSE est nécessaire. Cette dérogation est applicable jusqu’au 31/12/2020. Les activités liées au système d’information destiné à identifier les personnes infectées par le COVID-19 et leurs contacts sont les premières visées par cette dérogation.

L’employeur peut-il refuser le placement en activité partielle pour garde d’enfant ou pour les salariés vulnérables ou leurs proches ?

 Non. Si le salarié présente un certificat d’isolement ou une attestation sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant, le placement en activité partielle est de droit.

Au préalable l’employeur et le salarié doivent étudier la possibilité de mettre en place le télétravail.

Dans le cadre des gardes d’enfants, une problématique peut se poser dans le cas où le salarié ne souhaite pas mettre son enfant à l’école. Un décret à venir devrait apporter des précisions sur ce point.

 

Pour plus d’informations, téléchargez le guide “post confinement” : comment bien gérer l’après ?


groupe y Nexia les mesures exceptionnelles liées par la crise du coronavirus, des documents en font et en gros plan des trombones et une calculette légèrement flouter

Echéances Urssaf et mesures exceptionnelles

  • 3 juin 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
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  • Catégorie : Non classé, Social

Mesures exceptionnelles pour les entreprises touchées par la crise du coronavirus – Échéance Urssaf du 5 ou 15 juin

Suite à la crise sanitaire du Covid-19, le réseau des Urssaf a mis en place des mesures exceptionnelles afin d’accompagner les entreprises qui rencontrent de sérieuses difficultés de trésorerie en raison de l’impact de l’épidémie de Covid-19 sur leur activité économique.

  • Du côté des employeurs :

Les employeurs en difficulté, dont la date d’échéance Urssaf intervient le 5 ou le 15 juin, ont la possibilité de demander le report de tout ou partie du paiement des cotisations salariales et patronales pour cette échéance.

À noter que le report est désormais conditionné à une demande préalable auprès de l’Urssaf via l’espace en ligne.

  • Du côté des travailleurs indépendants et des professions libérales :

L’échéance mensuelle du 5 juin ne sera pas prélevée, mais reportée.

Le montant de cette échéance sera lissé sur les échéances ultérieures en attendant les nouvelles mesures.

 

Pour plus d’informations, téléchargez le communiqué de l’URSSAF : https://www.groupey.fr/wp-content/uploads/2020/06/Mesures-exceptionnelles-pour-les-entreprises-touchées-par-le-coronavirus-URSSAF-PC.pdf


COVID-19 : actualités Les échéances déclaratives et de paiement de TVA doivent être respectées tout au long de la crise sanitaire

  • 7 avril 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
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  • Catégorie : Dirigeant, Entreprise, Social

Dernière mise à jour le 7 avril 2020

COVID-19 : Les entreprises sont tenues de respecter leurs échéances déclaratives et de paiement de TVA tout au long de la crise sanitaire

Les entreprises sont tenues de respecter leurs échéances déclaratives et de paiement de TVA tout au long de la crise sanitaire.

Pour autant, certaines peuvent rencontrer des difficultés dirimantes pour établir une déclaration de TVA et procéder avec l’exactitude habituelle au paiement correspondant, du fait de leur incapacité à rassembler l’ensemble des pièces utiles dans le contexte actuel de confinement.

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COVID-19 : actualités

  • 19 mars 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
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  • Catégorie : Dirigeant, Entreprise, Social

Dernière mise à jour le 25 février 2021

COVID-19: les actualités à destination des entreprises

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covid-19 actualité - Groupe Y Nexia

Mobilisation totale des banques françaises

  • 19 mars 2020/
  • Posted By : admin_nexia/
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  • Catégorie : Dirigeant, Entreprise, Social

COVID-19: les banques françaises mobilisées

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