Fonds de solidarité – Secteurs très impactés par le COVID-19

Fonds de solidarité – Secteurs très impactés par le COVID-19

Face à l’ampleur des difficultés financières rencontrées par certains secteurs (hôtels, cafés, restaurants, tourisme, événementiel, sport, culture), le gouvernement a ouvert le dispositif de fonds de solidarité, au titre des pertes du mois de mai 2020, aux entreprises ayant au plus 20 salariés et moins de 2 M€ de chiffre d’affaires.

Le montant des aides au titres du fonds de solidarité peut atteindre :

  • 1 500 € au titre du premier volet
  • 10 000 € au titre du second volet

A partir du 1er mai 2020, le fonds de solidarité est régi notamment par les textes suivants

  • Ordonnance 2020-317 du 25 mars 2020
  • Décret 2020-371 du 30 mars 2020
  • Décret 2020-757 du 21 juin 2020

FONDS DE SOLIDARITE – 1ER VOLET :
RAPPEL DES CONDITIONS COMMUNES POUR EN BÉNÉFICIER

Pour bénéficier du 1er volet du fonds de solidarité, l’entrepreneur individuel (ou la personne morale) doit respecter les conditions cumulatives suivantes :

  • Avoir une activité économique,
  • Etre un résident fiscal français,
  • Ne pas se trouver en état de liquidation judiciaire au 1er mars 2020,
  • Indiquer à l’administration si l’entreprise était en difficulté au 31 décembre 2019 au sens du règlement européen n°651/2014
  • Ne pas avoir de dettes sociales ou fiscales échues et impayées au 31 décembre 2019 (qui ne fassent pas l’objet d’un plan de règlement),
  • Avoir réalisé un bénéfice imposable majoré des sommes versées au dirigeant inférieur à 60 000€

L’entrepreneur individuel (ou le dirigeant majoritaire) doit lui aussi répondre aux conditions suivantes :

  • Ne pas être titulaire d’un contrat de travail à temps complet,
  • Ne pas avoir perçu un montant cumulé d’indemnité journalière et/ou de pension de retraite supérieur
    à 1 500€

FONDS DE SOLIDARITE – 1ER VOLET :
LES CONDITIONS SPECIFIQUES POUR EN BÉNÉFICIER

  • Avoir une activité principale identifiée dans l’annexe 1 ou 2 du décret 2020-757 (le détail est en fin de fiche)
  • Avoir un effectif maximum de 20 salariés,
  • Avoir réalisé un chiffre d’affaires inférieur à 2 M €, Uniquement pour les activités relevant de l’annexe 2, avoir subi une perte de 80 % au titre de la période du 15 mars au 15 mai par rapport à :
  • La même période l’année précédente
  • Au chiffre d’affaires annuel 2019 moyen ramené à deux mois
  • Pour les entreprises crées après le 15 mars 2019, au chiffre d’affaires réalisé depuis leur date de création jusqu’au 15 mars 2020 ramené sur 2 mois
  • Pour les entreprises n’ayant pas encore clôturé leur exercice, le chiffre d’affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création et le 29 février doit est inférieur à 83 333 € et 166 666 €
  • Pour les entreprises créées après le 1er mars 2020, le CA réalisé jusqu’au 15 mars 2020 et ramené sur un mois doit être inférieur respectivement à 83 333 € et 166 666 €

FONDS DE SOLIDARITÉ – 1ER VOLET :
COMMENT DÉTERMINER LES MONTANTS A COMPARER AUX SEUILS ?

Pour les associations

Elles sont soit assujetties aux impôts commerciaux ou soit elles emploient au moins un salarié

Pour le calcul de l’effectif maximum de 20 salariés

Il correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente (article I du L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale).

Pour le calcul du montant maximum d’2 M € de chiffre d’affaires

  • Le chiffre d’affaires à prendre en compte est le chiffre d’affaires hors taxe,
  • Pour les contribuables relevant du régime des bénéfices non commerciaux, il convient de prendre les recettes encaissées,
  • Pour les associations, le chiffre d’affaires ou les recettes nettes s’entendent hors dons et subventions perçus

Pour le calcul du montant maximum de 60 000 € du bénéfice imposable majoré des sommes versées au dirigeant

Les sommes versées au dirigeant sont :

  • Les rémunérations versées,
  • Les charges sociales correspondantes si elles ont été déduites par le calcul du bénéfice imposable.
  • Le montant du seuil de 60 000 € est doublé, si le conjoint de l’entrepreneur individuel a le statut de conjoint collaborateur
  • Pour les sociétés, 60 000 € par associé et conjoint collaborateur

FONDS DE SOLIDARITÉ – 2ÈME VOLET :
LES CONDITIONS POUR EN BENEFICIER ?

Pour bénéficier de La subvention forfaitaire unique du second volet du fonds de solidarité, les entités dont l’activité principale est recensée par les 2 annexes (cf. les listes en fin d’article), doivent répondre aux conditions suivantes :

  • Avoir bénéficié du premier du premier volet (notamment concernant le chiffre d’affaires, l’effectif salarié, la chute d’activité pour les entités relevant de l’annexe n°2)
  • Avoir au moins un salarié

Le refus d’obtention d’un Prêt Garanti par l’Etat n’est pas nécessaire.

FONDS DE SOLIDARITÉ – 2ÈME VOLET :
LE MONTANT DE L’AIDE

Le montant de la subvention au titre du deuxième volet du fonds de solidarité répond aux conditions suivantes :

  • Pour les entités dont le solde entre leur actif disponible et les dettes exigibles à 30 jours et le montant de leurs charges fixe est inférieur en valeur absolue à 2 000 € : Montant de la subvention 2 000 €
  • Pour les autres cas, le montant de l’aide au titre du second volet est égal à la valeur absolue du solde entre leur actif disponible et les dettes exigibles à 30 jours + le montant des charges fixe dans la limite
    de 10 000 €

ANNEXE 1

  • Téléphériques et remontées mécaniques
  • Hôtels et hébergement similaire
  • Hébergement touristique et autre hébergement de courte durée
  • Terrains de camping et parcs pour caravanes ou véhicules de loisirs
  • Restauration traditionnelle
  • Cafétérias et autres libre-service
  • Restauration de type rapide
  • Services de restauration collective sous contrat, de cantines et restaurants d’entreprise
  • Services des traiteurs
  • Débits de boissons
  • Projection de films cinématographiques et autres industries techniques du cinéma et de l’image animée
  • Location et location-bail d’articles de loisirs et de sport
  • Activités des agences de voyage
  • Activités des voyagistes
  • Autres services de réservation et activités connexes
  • Organisation de foires, évènements publics ou privés, salons ou séminaires professionnels, congrès
  • Agences de mannequins
  • Entreprises de détaxe et bureaux de change (changeurs

manuels)

  • Enseignement de disciplines sportives et d’activités de loisirs
  • Arts du spectacle vivant
  • Activités de soutien au spectacle vivant
  • Création artistique relevant des arts plastiques
  • Gestion de salles de spectacles et production de spectacles
  • Gestion des musées
  • Guides conférenciers
  • Gestion des sites et monuments historiques et des attractions touristiques similaires
  • naturelles
  • Gestion d’installations sportives
  • Activités de clubs de sports
  • Activité des centres de culture physique
  • Autres activités liées au sport
  • Activités des parcs d’attractions et parcs à thèmes
  • Autres activités récréatives et de loisirs
  • Entretien corporel
  • Trains et chemins de fer touristiques
  • Transport transmanche
  • Transport aérien de passagers
  • Transport de passagers sur les fleuves, les canaux, les lacs, location de bateaux de plaisance
  • Cars et bus touristiques
  • Balades touristiques en mer
  • Production de films et de programmes pour la télévision
  • Production de films institutionnels et publicitaires
  • Production de films pour le cinéma
  • Activités photographiques
  • Enseignement culturel

ANNEXE 2

  • Culture de plantes à boissons
  • Culture de la vigne
  • Pêche en mer
  • Pêche en eau douce
  • Aquaculture en mer
  • Aquaculture en eau douce
  • Production de boissons alcooliques distillées
  • Fabrication de vins effervescents
  • Vinification
  • Fabrication de cidre et de vins de fruits
  • Production d’autres boissons fermentées non distillées
  • Fabrication de bière
  • Production de fromages sous appellation d’origine protégée ou indication géographique protégée
  • Fabrication de malt
  • Centrales d’achat alimentaires
  • Autres intermédiaires du commerce en denrées et boissons
  • Commerce de gros de fruits et légumes
  • Herboristerie/ horticulture/ commerce de gros de fleurs et plans
  • Commerce de gros de produits laitiers, œufs, huiles et matières grasses comestibles
  • Commerce de gros de boissons
  • Mareyage et commerce de gros de poissons, coquillages, crustacés
  • Commerce de gros alimentaire spécialisé divers
  • Commerce de gros de produits surgelés
  • Commerce de gros alimentaire
  • Commerce de gros non spécialisé
  • Commerce de gros de textiles
  • Intermédiaires spécialisés dans le commerce d’autres produits spécifiques
  • Commerce de gros d’habillement et de chaussures
  • Commerce de gros d’autres biens domestiques
  • Commerce de gros de vaisselle, verrerie et produits d’entretien
  • Commerce de gros de fournitures et équipements divers pour le commerce et les services
  • Blanchisserie-teinturerie de gros
  • Stations-service
  • Enregistrement sonore et édition musicale
  • Post-production de films cinématographiques, de vidéo et de programmes de télévision
  • Distribution de films cinématographiques
  • Editeurs de livres
  • Prestation/location de chapiteaux, tentes, structures, sonorisation, photographie, lumière et pyrotechnie
  • Services auxiliaires des transports aériens
  • Transports de voyageurs par taxis et véhicules de tourisme avec chauffeur
  • Location de courte durée de voitures et de véhicules automobiles légers »

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Le Point sur le Licenciement économique

licenciement

LE POINT SUR Le Licenciement économique 

Le licenciement économique est un licenciement dont le motif est non inhérent à la personne du salarié mais résulte de la situation de l’entreprise. Comme tout licenciement, il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié n’est pas possible. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif, il nécessite le respect d’une procédure stricte.

 

LE MOTIF ECONOMIQUE

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

  • À des difficultés économiques,
  • À des mutations technologiques, À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
  • À la cessation d’activité de l’entreprise (totale et définitive).

Le licenciement économique suppose donc que l’entreprise soit dans l’une des quatre situations énoncées ci-dessus et que cela ait un impact sur le maintien du poste occupé par le salarié (suppression de poste sans remplacement, transformation d’emploi, modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail comme par exemple la rémunération ou la durée du travail).

Pour le Code du Travail, les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

  • Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
  • Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de cinquante salariés,
  • Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés, Quatre trimestres consécutifs pour une entre- prise de 300 salariés et plus.

Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, s’apprécient au niveau de l’entreprise dans son ensemble (pas au niveau d’un établissement). Si l’entreprise appartient à un groupe, l’appréciation est effectuée au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel. La cause invoquée doit pouvoir être établie. En cas de contentieux, le juge prud’homal appréciera la réalité des difficultés économiques.

LES DIFFERENTS TYPES DE LICENCEMENT ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Des procédures différentes s’appliquent pour :

  • Le licenciement économique individuel qui ne concerne qu’un seul salarié,
  • Le licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours,
  • Le licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus sur 30 jours, avec une distinction en matière de procédure entre les entreprises de moins de 50 salariés et celles d’au moins 50 salariés (procédures non traitées dans cette fiche).

Il est donc important pour l’employeur de bien évaluer le nombre de licenciements envisagés.

LES CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

L’employeur doit identifier, au sein de la catégorie professionnelle concernée par la suppression de poste, le ou les salariés qui seront effectivement licenciés. Pour cela il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements fixés par sa convention collective ou par un accord d’entreprise. En l’absence de critères conventionnels applicables, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du Comité Social et Économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

  • Les charges de famille et, en particulier, celles des parents isolés,
  • L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,
  • La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés,
  • Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères (pondération des critères).

Les critères retenus s’appliquent par catégorie professionnelle. Ils ne seront pas applicables lorsque le projet de licenciement vise toute une catégorie professionnelle ou lorsqu’il n’existe qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. Les critères retenus doivent être communiqués au CSE pour consultation, ainsi qu’aux salariés qui en font la demande par écrit dans les 10 jours suivant leur départ de l’entreprise.

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit au versement de dommages-intérêts calculés en fonction du préjudice subi par le salarié. L’employeur est également passible d’une amende pénale de 4ème classe (750 € pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale).

LE RECLASSEMENT DU SALARIE

L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tout licenciement pour motif économique. Ce n’est que si le reclassement est impossible (pas de postes disponibles ou refus des propositions par le salarié) que l’employeur peut licencier le salarié.

Le reclassement du salarié doit être recherché sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Les offres précisent : l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération, la classification du poste.

La recherche d’un reclassement doit être réelle et la plus large possible. L’inobservation de l’obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL

En cas d’absence de reclassement possible ou en cas de refus du salarié de la proposition de reclassement, la procédure de licenciement individuel comporte les étapes suivantes :

  • Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister. Tenue de l’entretien préalable (5 jours ouvrables minimum après la convocation). L’employeur indique, au cours de l’entretien, les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Lorsque l’entreprise occupe moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif mis en œuvre par Pôle emploi, a comme objectif de favoriser la reconversion par des mesures d’accompagnement et une indemnisation spécifique. Le salarié bénéficie, à compter de l’entretien d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.
  • À compter de la date de l’entretien, l’employeur doit respecter un délai minimum de 7 jours ouvrables pour envoyer la lettre de licenciement (ou 15 jours ouvrables pour les cadres). Cette lettre est adressée par LRAR. Elle doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur, ceux-ci devant être objectifs, précis et matériellement vérifiables. La lettre doit aussi préciser l’incidence des motifs sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, de façon individualisée. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit mentionner l’existence d’une priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. Enfin si le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour accepter le CSP n’a pas expiré et que le salarié n’a pas encore informé l’employeur de sa décision, la lettre de licenciement indiquera la date d’expiration du délai de 21 jours en précisant que, à défaut d’acceptation du CSP à cette date, cette lettre vaudra notification du licenciement.
  • L’employeur doit informer la DIRECCTE, du licenciement, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (représentant du personnel), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT COLLECTIF

Dans le cadre d’un licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours, la procédure comporte les étapes suivantes :

  • Consultation du CSE sur le motif économique et sur les licenciements envisagés. La convocation à la réunion du CSE doit être faite au moins 3 jours avant la réunion et être accompagnée des informations relatives au projet de licenciement. Le CSE a 1 mois pour rendre son avis. En l’absence de CSE (entreprise de moins de 11 salariés ou PV de carence) l’entreprise est dispensée de cette étape. En revanche en cas d’absence de CSE, alors qu’il devrait y en avoir un, l’absence de consultation du CSE rend la procédure irrégulière. Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.
  • Une fois la consultation du CSE effectuée, l’employeur peut engager la procédure de licenciement, en cas d’impossibilité de reclasser les salariés concernés. L’employeur suit la même procédure que pour un licenciement individuel : convocation à l’entretien préalable, entretien avec proposition du CSP, notification du licenciement (le délai de 7 jours minimum s’applique à tous les salariés), information de la DIRECCTE (avec transmission du procès-verbal de la réunion du CSE).

LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE

  • En cas d’acceptation du CSP par le salarié, le contrat de travail est rompu à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. La rupture du contrat de travail est sans préavis.

L’employeur doit à Pôle emploi une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Si cette indemnité est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé. À noter que les salariés ne justifiant pas d’un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent la totalité de leur indemnité de préavis.

Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement économique si elle est plus favorable. Pour le calcul de cette indemnité, l’employeur doit tenir compte de l’ancienneté que le salarié aurait eu s’il avait effectué son préavis.

Le salarié bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et non pris. Son droit à congé doit être arrêté à la date de la rupture du contrat de travail, c’est à dire à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

  • Si le salarié refuse le CSP, la rupture du contrat interviendra à l’issue du délai de préavis qui débute à compter de la première présentation de la lettre de licenciement. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le préavis est de 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans et de 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Le salarié percevra la rémunération du préavis, l’indemnité de congés payés et de licenciement calculées jusqu’à la fin du préavis.

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’entreprise peut proposer au salarié, une modification d’un ou plusieurs éléments essentiels de son contrat de travail pour un motif économique (difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, mutations technologiques, cessation de l’activité).

Les modifications peuvent porter par exemple sur une baisse du temps de travail ou de la rémunération.

L’employeur fait la proposition de modification au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus éventuel. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Si le salarié accepte, un avenant au contrat de travail sera signé. Si le salarié refuse, un licenciement économique sera engagé.

LE CONTENCIEUX

Le salarié a 12 mois, à compter de la notification de rupture, pour contester son licenciement économique.

En l’absence de cause économique, le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou condamner l’entreprise à verser l’indemnité prévue par le barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Barème Macron).

En cas d’irrégularité dans la procédure, mais si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge pourra accorder au salarié ayant subi un préjudice, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Si l’employeur ne propose pas le CSP il est redevable auprès de Pôle emploi, d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaire brut (plus charges sociales patronales et salariales).

 

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forfait mobilités durables

Le Forfait Mobilités Durables

Le Forfait mobilités durables

Toutes les entreprises ont l’obligation de rembourser une partie des frais de transport public exposés par leurs salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Elle ont également la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais de transport personnel engagés par les salariés pour ces mêmes trajets. C’est dans ce cadre qu’a été créé le « forfait mobilités durables » qui permet à l’employeur de verser jusqu’à 400€ par an, exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, aux salariés se rendant au travail à l’aide de transports alternatifs moins polluants. Ce dispositif est entré en vigueur depuis le 11 mai 2020.

LES MODES DE TRANSPORT CONCERNES

Le forfait « mobilités durables » permet à l’employeur de prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement domicile/lieu de travail, engagés par ses salariés avec les moyens de transport suivants :

  • Cycle personnel mécanique ou à assistance électrique,
  • En tant que conducteur ou passager en covoiturage,
  • En transport publics de personnes (hors cas des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50%, exemple : titres de transport à l’unité),
  • A l’aide d’autres services de mobilité partagée. Il s’agit de la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ounon et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. : trottinettets, gyropodes); ainsi que des services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).

LES MODALITES DE MISE EN PLACE

La mise en place du « forfait mobilités durables » est facultative pour l’entreprise.

Elle se fait par accord d’entreprise (à défaut par accord de branche) ou, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe dans l’entreprise.

L’accord définit : le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en chrage des frais de transport concernés.

Lorsque l’employeur décide la mise en place du « forfait mobilités durables », il doit en faire bénéficier l’ensemble des salariés éligibles, selon les mêmes modalités.

LES CONDITIONS DE VERSEMENT

Le « forfait mobilités durables » est versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du slarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le dispositif.

Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal à ou supérieur à 520% de la durée légale hebdomadaire du travail (soit 17,5 h) bénéficient du « forfait mobilités durables » dans les mêmes conditions q’un salarié à temps complet. Pour les autres la prise en charge est proratisée par le rtapport « nombre d’heures travaillées/17.5h ».

Le salariés qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise n’assurant pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié, peut prétendre au « forfait mobilités durables » pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainso qu’entre ces lieux de travail.

La prise en charge du « forfait mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50% des frais d’abonnement aux transports publics.

LES FRAIS DE CARBURANT (RAPPEL)

L’employeur peut également prendre en charge tout ou partie des frais de carburant (ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable, ou à hydrogène) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette prise en charge ne concerne que les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel :

soit parce que leur résidence habituelle ou leur lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’unn plan de mobilité obligatoire,

soit parce que l’utilisation du véhicule personnel est rendue indispensable en raison des horaires de travail qui ne permettent pas d’utiliser les transports en commun.

Cette prise en charge est facultative mais doit être faite pour l’ensemble du personnel pouvant y prétendre, selon les mêmes modalités.

Elle n’est pas cumulable avec le remboursement obligatoire des frais de transport public, ni avec l’applicaiton d’une déduction forfaitaire spécifique pour les frais professionnels.

L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

Le « forfait mobilités durables » supprime et remplace l’indemnité kilométrique vélo. Toutefois les employeurs qui, au 11 ami 2020 versaient cette indemnité kilométrique vélo peuvent continuer de la faire. Ce versement est alors assimilé au versement du « forfait mobilités durables ».

LE REGIME FISCAL ET SOCIAL

Les sommes versées par l’employeur au titre des frais de carburant et du « forfait mobilités durables » sont exonérées de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôts sur le revenu dans une limite globale de 400€ par salarié et par an, dont 200€ au maximum pour les frais de carburant.

Lorsque la prise en charge du « forfait mobilités durables » est cumulée avec la prise en charge des frais de transport collectif, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut pas dépasser 400€ par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.

NEGOCIATION OBLIGATOIRE

Pour les entreprises de 50 salariés et plus dotées d’un délégué syndical et dont au moins 50 salariés sont employés sur une même site, la mobilité entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail esrt désormais intégreée aux thèmes de la négociation obligatoire de la qualité de vie au travail.

Il s’agit notamment de négocier sur des mesures visant à réduire le coût de la mobilité en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et/ou par prise en charge des frais de transport personnel (frais de carburant ou « forfait mobilités durables »).

A défaut d’accord sur la mobilité, les entreprises devront élaborer un « plan de mobilité employeur » sur leurs différents sites pour améliorer la mobilité de leur personnel.

 

Télécharger la fiche ici : Le Forfait mobilites durables

 

 

 

 

L’organisation du travail post-confinement

L’organisation du travail post-confinement

Afin de vous assister dans cette période et vous aider à prendre les bonnes décisions, nous vous proposons de faire le point sur l’organisation du travail post-confinement.

L’employeur peut-il refuser au salarié la poursuite du télétravail après le confinement ?

Oui, si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.

L’employeur devra motiver sa réponse. Le refus devra reposer sur une raison objective et non discriminatoire s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise.

A noter que les pouvoirs publics considèrent que le télétravail doit encore être systématiquement privilégié quand cela est possible. Des systèmes de roulement télétravail/travail sur site peuvent être organisés.

L’employeur peut-il déroger aux règles de la durée du travail pour faire face à un accroissement d’activité ?

Seules les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret, pourront déroger, jusqu’au 31/12/2020, aux durées maximales de travail dans certaines limites, avec consultation du CSE. Pour les autres l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Le recours aux heures supplémentaires est possible dans toutes les entreprises, selon les règles de droit commun. Ces heures sont exonérées de cotisations sociales salariales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 5000€. A noter que cette limite est portée à 7 500 euros si la limite initiale de 5 000 € est atteinte en raison des heures réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (10 juillet 2020).

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre deux entreprises peut également être envisagé.

L’employeur peut-il modifier les horaires des salariés ?

 Oui, la modification de l’horaire de travail relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur peut décaler les horaires de travail des salariés afin d’éviter les entrées et sorties des salariés aux mêmes heures. Toutefois, si le réaménagement des horaires est important, il peut y avoir une modification du contrat de travail et l’accord du salarié est nécessaire.

L’employeur peut-il faire travailler les salariés le dimanche ?

Les règles sur le travail du dimanche n’ont pas été modifiées pour faire face à l’épidémie du COVID19. Une nouvelle dérogation au principe du repos dominical a toutefois été instaurée. Cela concerne les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret. La consultation du CSE est nécessaire. Cette dérogation est applicable jusqu’au 31/12/2020. Les activités liées au système d’information destiné à identifier les personnes infectées par le COVID-19 et leurs contacts sont les premières visées par cette dérogation.

L’employeur peut-il refuser le placement en activité partielle pour garde d’enfant ou pour les salariés vulnérables ou leurs proches ?

 Non. Si le salarié présente un certificat d’isolement ou une attestation sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant, le placement en activité partielle est de droit.

Au préalable l’employeur et le salarié doivent étudier la possibilité de mettre en place le télétravail.

Dans le cadre des gardes d’enfants, une problématique peut se poser dans le cas où le salarié ne souhaite pas mettre son enfant à l’école. Un décret à venir devrait apporter des précisions sur ce point.

 

Pour plus d’informations, téléchargez le guide « post confinement » : comment bien gérer l’après ?

Mesures exceptionnelles pour les entreprises touchées par la crise du coronavirus - Échéance Urssaf

Echéances Urssaf et mesures exceptionnelles

Mesures exceptionnelles pour les entreprises touchées par la crise du coronavirus – Échéance Urssaf du 5 ou 15 juin

Suite à la crise sanitaire du Covid-19, le réseau des Urssaf a mis en place des mesures exceptionnelles afin d’accompagner les entreprises qui rencontrent de sérieuses difficultés de trésorerie en raison de l’impact de l’épidémie de Covid-19 sur leur activité économique.

  • Du côté des employeurs :

Les employeurs en difficulté, dont la date d’échéance Urssaf intervient le 5 ou le 15 juin, ont la possibilité de demander le report de tout ou partie du paiement des cotisations salariales et patronales pour cette échéance.

À noter que le report est désormais conditionné à une demande préalable auprès de l’Urssaf via l’espace en ligne.

  • Du côté des travailleurs indépendants et des professions libérales :

L’échéance mensuelle du 5 juin ne sera pas prélevée, mais reportée.

Le montant de cette échéance sera lissé sur les échéances ultérieures en attendant les nouvelles mesures.

 

Pour plus d’informations, téléchargez le communiqué de l’URSSAF : http://www.groupey.fr/wp-content/uploads/2020/06/Mesures-exceptionnelles-pour-les-entreprises-touchées-par-le-coronavirus-URSSAF-PC.pdf

COVID-19 : actualités Les échéances déclaratives et de paiement de TVA doivent être respectées tout au long de la crise sanitaire

Dernière mise à jour le 7 avril 2020

COVID-19 : Les entreprises sont tenues de respecter leurs échéances déclaratives et de paiement de TVA tout au long de la crise sanitaire

 

Les entreprises sont tenues de respecter leurs échéances déclaratives et de paiement de TVA tout au long de la crise sanitaire.

Pour autant, certaines peuvent rencontrer des difficultés dirimantes pour établir une déclaration de TVA et procéder avec l’exactitude habituelle au paiement correspondant, du fait de leur incapacité à rassembler l’ensemble des pièces utiles dans le contexte actuel de
confinement.

Dans ce cas, il leur est permis, comme le prévoit le Bofip en période de congés (paragraphe 260 du Bofip BOI-TVA-DECLA-20-20-10-10), de réaliser une simple estimation du montant de TVA due au titre d’un mois et de verser le mois suivant un acompte correspondant à ce
montant : attention, la marge d’erreur tolérée est de 20 %.

Par ailleurs, pour les seules entreprises qui ont connu une baisse de leur chiffre d’affaires liée à la crise de Covid-19, il leur est ouvert à titre exceptionnel et pour la durée du confinement décidé par les autorités la possibilité de verser un acompte forfaitaire de TVA comme suit :

•  Pour la déclaration d’avril au titre de mars :
◦ par défaut, forfait à 80 % du montant déclaré au titre de février ou, si elle a déjà recouru à un acompte le mois précédent, forfait à 80 % du montant déclaré au titre de janvier ;
◦ si l’activité est arrêtée depuis mi-mars (fermeture totale) ou en très forte baisse (estimée à 50 % ou plus) : forfait à 50 % du montant déclaré au titre de février ou, si elle a déjà recouru à un acompte le mois précédent, forfait à 50 % du montant déclaré au titre de janvier ;

Pour la déclaration de mai au titre d’avril :
◦ modalités identiques au mois précédent si la période de confinement est prolongée et rend impossible une déclaration de régularisation à cette date ;

Pour la déclaration de régularisation :
◦ régularisation de la TVA due en fonction des éléments réels tirés de l’activité sur l’ensemble des mois précédents réglés sous forme d’acomptes, avec imputation des acomptes versés.

La mise en œuvre de ces mesures de tolérance fera l’objet de contrôles a posteriori.

Les modalités pratiques de déclaration TVA :

Lors du paiement de l’acompte au titre d’un mois, le montant de celui-ci devra être mentionné en ligne 5B « Sommes à ajouter, y compris acompte congés » du cadre TVA brute et le cadre « Mention expresse » devra être complété des mots-clés « Acompte Covid-19 » et du forfait
utilisé,
par exemple : « Forfait 80 % du mois M ».

Lors de la déclaration de régularisation, celle-ci doit cumuler les éléments relatifs au mois écoulé avec ceux des mois précédents qui ont fait l’objet d’acomptes. La somme des acomptes payés au titre des mois précédents devra être imputée et mentionnée sur la ligne 2C « Sommes à imputer, y compris acompte congés » du cadre TVA déductible.

Exemple :
Une entreprise paie deux acomptes de 1 000 € chacun au titre des mois de février et mars 2020.
Cette entreprise doit mentionner :
sur la déclaration déposée au titre du mois de février 2020 :
1 000 en ligne 5B du cadre « TVA brute »
et dans le cadre « Mention expresse » : « Acompte Covid-19 février 2020 : forfait 80 % de janvier » ;

sur la déclaration déposée au titre du mois de mars 2020 :
1 000 en ligne 5B du cadre « TVA brute »
et dans le cadre « Mention expresse » : « Acompte Covid-19 mars 2020 : forfait 80 % de janvier » ;

sur la déclaration déposée au titre du mois d’avril 2020 :
le cumul des éléments réels des mois de février, mars et avril et le montant de 2 000 € pour régularisation (somme des acomptes payés au titre de février et mars) en ligne 2C du cadre « TVA déductible ».

 

 

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