Le Forfait mobilités durables

Toutes les entreprises ont l’obligation de rembourser une partie des frais de transport public exposés par leurs salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Elle ont également la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais de transport personnel engagés par les salariés pour ces mêmes trajets. C’est dans ce cadre qu’a été créé le “forfait mobilités durables” qui permet à l’employeur de verser jusqu’à 400€ par an, exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, aux salariés se rendant au travail à l’aide de transports alternatifs moins polluants. Ce dispositif est entré en vigueur depuis le 11 mai 2020.

LES MODES DE TRANSPORT CONCERNES

Le forfait “mobilités durables” permet à l’employeur de prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement domicile/lieu de travail, engagés par ses salariés avec les moyens de transport suivants :

• Cycle personnel mécanique ou à assistance électrique,
• En tant que conducteur ou passager en covoiturage,
• En transport publics de personnes (hors cas des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50%, exemple : titres de transport à l’unité),
• A l’aide d’autres services de mobilité partagée. Il s’agit de la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ounon et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. : trottinettets, gyropodes); ainsi que des services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).

LES MODALITES DE MISE EN PLACE

La mise en place du “forfait mobilités durables” est facultative pour l’entreprise.

Elle se fait par accord d’entreprise (à défaut par accord de branche) ou, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe dans l’entreprise.

L’accord définit : le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en chrage des frais de transport concernés.

Lorsque l’employeur décide la mise en place du “forfait mobilités durables”, il doit en faire bénéficier l’ensemble des salariés éligibles, selon les mêmes modalités.

LES CONDITIONS DE VERSEMENT

Le “forfait mobilités durables” est versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du slarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le dispositif.

Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal à ou supérieur à 520% de la durée légale hebdomadaire du travail (soit 17,5 h) bénéficient du “forfait mobilités durables” dans les mêmes conditions q’un salarié à temps complet. Pour les autres la prise en charge est proratisée par le rtapport “nombre d’heures travaillées/17.5h”.

Le salariés qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise n’assurant pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié, peut prétendre au “forfait mobilités durables” pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainso qu’entre ces lieux de travail.

La prise en charge du “forfait mobilités durables” est cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50% des frais d’abonnement aux transports publics.

LES FRAIS DE CARBURANT (RAPPEL)

L’employeur peut également prendre en charge tout ou partie des frais de carburant (ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable, ou à hydrogène) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette prise en charge ne concerne que les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel :

soit parce que leur résidence habituelle ou leur lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’unn plan de mobilité obligatoire,

soit parce que l’utilisation du véhicule personnel est rendue indispensable en raison des horaires de travail qui ne permettent pas d’utiliser les transports en commun.

Cette prise en charge est facultative mais doit être faite pour l’ensemble du personnel pouvant y prétendre, selon les mêmes modalités.

Elle n’est pas cumulable avec le remboursement obligatoire des frais de transport public, ni avec l’applicaiton d’une déduction forfaitaire spécifique pour les frais professionnels.

L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

Le “forfait mobilités durables” supprime et remplace l’indemnité kilométrique vélo. Toutefois les employeurs qui, au 11 ami 2020 versaient cette indemnité kilométrique vélo peuvent continuer de la faire. Ce versement est alors assimilé au versement du “forfait mobilités durables”.

LE REGIME FISCAL ET SOCIAL

Les sommes versées par l’employeur au titre des frais de carburant et du “forfait mobilités durables” sont exonérées de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôts sur le revenu dans une limite globale de 400€ par salarié et par an, dont 200€ au maximum pour les frais de carburant.

Lorsque la prise en charge du “forfait mobilités durables” est cumulée avec la prise en charge des frais de transport collectif, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut pas dépasser 400€ par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.

NEGOCIATION OBLIGATOIRE

Pour les entreprises de 50 salariés et plus dotées d’un délégué syndical et dont au moins 50 salariés sont employés sur une même site, la mobilité entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail esrt désormais intégreée aux thèmes de la négociation obligatoire de la qualité de vie au travail.

Il s’agit notamment de négocier sur des mesures visant à réduire le coût de la mobilité en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et/ou par prise en charge des frais de transport personnel (frais de carburant ou “forfait mobilités durables”).

A défaut d’accord sur la mobilité, les entreprises devront élaborer un “plan de mobilité employeur” sur leurs différents sites pour améliorer la mobilité de leur personnel.

Télécharger la fiche ici : Le Forfait mobilites durables

Afin de vous assister dans cette période et vous aider à prendre les bonnes décisions, nous vous proposons de faire le point sur l’organisation du travail post-confinement.

L’employeur peut-il refuser au salarié la poursuite du télétravail après le confinement ?

Oui, si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.

L’employeur devra motiver sa réponse. Le refus devra reposer sur une raison objective et non discriminatoire s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise.

A noter que les pouvoirs publics considèrent que le télétravail doit encore être systématiquement privilégié quand cela est possible. Des systèmes de roulement télétravail/travail sur site peuvent être organisés.

L’employeur peut-il déroger aux règles de la durée du travail pour faire face à un accroissement d’activité ?

Seules les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret, pourront déroger, jusqu’au 31/12/2020, aux durées maximales de travail dans certaines limites, avec consultation du CSE. Pour les autres l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Le recours aux heures supplémentaires est possible dans toutes les entreprises, selon les règles de droit commun. Ces heures sont exonérées de cotisations sociales salariales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 5000€. A noter que cette limite est portée à 7 500 euros si la limite initiale de 5 000 € est atteinte en raison des heures réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (10 juillet 2020).

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre deux entreprises peut également être envisagé.

L’employeur peut-il modifier les horaires des salariés ?

 Oui, la modification de l’horaire de travail relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur peut décaler les horaires de travail des salariés afin d’éviter les entrées et sorties des salariés aux mêmes heures. Toutefois, si le réaménagement des horaires est important, il peut y avoir une modification du contrat de travail et l’accord du salarié est nécessaire.

L’employeur peut-il faire travailler les salariés le dimanche ?

Les règles sur le travail du dimanche n’ont pas été modifiées pour faire face à l’épidémie du COVID19. Une nouvelle dérogation au principe du repos dominical a toutefois été instaurée. Cela concerne les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret. La consultation du CSE est nécessaire. Cette dérogation est applicable jusqu’au 31/12/2020. Les activités liées au système d’information destiné à identifier les personnes infectées par le COVID-19 et leurs contacts sont les premières visées par cette dérogation.

L’employeur peut-il refuser le placement en activité partielle pour garde d’enfant ou pour les salariés vulnérables ou leurs proches ?

 Non. Si le salarié présente un certificat d’isolement ou une attestation sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant, le placement en activité partielle est de droit.

Au préalable l’employeur et le salarié doivent étudier la possibilité de mettre en place le télétravail.

Dans le cadre des gardes d’enfants, une problématique peut se poser dans le cas où le salarié ne souhaite pas mettre son enfant à l’école. Un décret à venir devrait apporter des précisions sur ce point.

Pour plus d’informations, téléchargez le guide “post confinement” : comment bien gérer l’après ?