Afin de vous assister dans cette période et vous aider à prendre les bonnes décisions, nous vous proposons de faire le point sur l’organisation du travail post-confinement.

L’employeur peut-il refuser au salarié la poursuite du télétravail après le confinement ?

Oui, si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.

L’employeur devra motiver sa réponse. Le refus devra reposer sur une raison objective et non discriminatoire s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise.

A noter que les pouvoirs publics considèrent que le télétravail doit encore être systématiquement privilégié quand cela est possible. Des systèmes de roulement télétravail/travail sur site peuvent être organisés.

L’employeur peut-il déroger aux règles de la durée du travail pour faire face à un accroissement d’activité ?

Seules les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret, pourront déroger, jusqu’au 31/12/2020, aux durées maximales de travail dans certaines limites, avec consultation du CSE. Pour les autres l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Le recours aux heures supplémentaires est possible dans toutes les entreprises, selon les règles de droit commun. Ces heures sont exonérées de cotisations sociales salariales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 5000€. A noter que cette limite est portée à 7 500 euros si la limite initiale de 5 000 € est atteinte en raison des heures réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (10 juillet 2020).

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre deux entreprises peut également être envisagé.

L’employeur peut-il modifier les horaires des salariés ?

 Oui, la modification de l’horaire de travail relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur peut décaler les horaires de travail des salariés afin d’éviter les entrées et sorties des salariés aux mêmes heures. Toutefois, si le réaménagement des horaires est important, il peut y avoir une modification du contrat de travail et l’accord du salarié est nécessaire.

L’employeur peut-il faire travailler les salariés le dimanche ?

Les règles sur le travail du dimanche n’ont pas été modifiées pour faire face à l’épidémie du COVID19. Une nouvelle dérogation au principe du repos dominical a toutefois été instaurée. Cela concerne les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret. La consultation du CSE est nécessaire. Cette dérogation est applicable jusqu’au 31/12/2020. Les activités liées au système d’information destiné à identifier les personnes infectées par le COVID-19 et leurs contacts sont les premières visées par cette dérogation.

L’employeur peut-il refuser le placement en activité partielle pour garde d’enfant ou pour les salariés vulnérables ou leurs proches ?

 Non. Si le salarié présente un certificat d’isolement ou une attestation sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant, le placement en activité partielle est de droit.

Au préalable l’employeur et le salarié doivent étudier la possibilité de mettre en place le télétravail.

Dans le cadre des gardes d’enfants, une problématique peut se poser dans le cas où le salarié ne souhaite pas mettre son enfant à l’école. Un décret à venir devrait apporter des précisions sur ce point.

 

Pour plus d’informations, téléchargez le guide « post confinement » : comment bien gérer l’après ?