Page 2 – Groupe Y

Les mesures sociales

L’activité partielle

Mise en place d’un dispositif exceptionnel d’activité partielle, applicable pour les demandes d’indemnisation déposées au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020 (Décret 2020- 325 du 25 mars 2020, JO du 26, texte 55 – Ordonnance 2020-346 du 27 mars 2020, JO du 28- Ordonnance 2020-428 du 15 avril 2020, JO du 16 – Décret 2020-435 du 16 avril 2020, JO du 17 – Ordonnance 2020-460 du 22 avril 2020, JO 23).

L’activité partielle concerne tous les salariés quelles que soient leur ancienneté, la nature de leur contrat (CDI, CDD) et leur durée de travail (temps plein ou temps partiel), y compris les alternants.

Désormais, les salariés en convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, peuvent bénéficier de l’activité partielle y inclus lorsque l’activité partielle se traduit par une réduction de l’horaire de travail.

Les salariés du particulier employeur bénéficient également de l’activité partielle.

Les mesures fiscales exceptionnelles du gouvernement

Les mesures fiscales exceptionnelles du gouvernement

Report des échéances fiscales

Le ministre de l’Action et des Comptes publics a déclaré dans un communiqué de presse du 17/04/2020 que « Les entreprises qui connaissent des difficultés pourront demander le report du paiement des échéances fiscales du mois de mai ». Dans son discours du 4 mai 2020 devant le sénat, le Premier Ministre a déclaré :

« …Les reports de charges fiscales et sociales resteront autorisés jusqu’à fin mai et nous sommes prêts à convertir ces reports en exonérations définitives de charges, non seulement pour les entreprises du secteur de la restauration et du tourisme, mais aussi pour toutes les TPE ayant fait l’objet de mesures de fermeture… »

Les mesures de financement

Mobilisation de BPI France pour garantir les lignes de trésoreries bancaires

Le prêt garanti par l’État

Le Gouvernement met en œuvre un dispositif exceptionnel de garanties permettant de soutenir le financement bancaire des entreprises, à hauteur de 300 milliards d’euros.

Jusqu’au 31 décembre prochain, les entreprises de toute taille, quelle que soit la forme juridique de l’entreprise (notamment sociétés, commerçants, artisans, exploitants agricoles, professions libérales, micro-entrepreneurs, associations et fondations ayant une activité économique), à l’exception des sociétés civiles immobilières, des établissements de crédit et des sociétés de financement, pourront demander à leur banque habituelle un prêt garanti par l’Etat pour soutenir leur trésorerie.

Le Point sur le Licenciement économique

licenciement

LE POINT SUR Le Licenciement économique

Le licenciement économique est un licenciement dont le motif est non inhérent à la personne du salarié mais résulte de la situation de l’entreprise. Comme tout licenciement, il doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Il ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié n’est pas possible. Le licenciement économique peut être individuel ou collectif, il nécessite le respect d’une procédure stricte.

LE MOTIF ECONOMIQUE

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

À des difficultés économiques,
À des mutations technologiques, À une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité,
À la cessation d’activité de l’entreprise (totale et définitive).

Le licenciement économique suppose donc que l’entreprise soit dans l’une des quatre situations énoncées ci-dessus et que cela ait un impact sur le maintien du poste occupé par le salarié (suppression de poste sans remplacement, transformation d’emploi, modification refusée par le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail comme par exemple la rémunération ou la durée du travail).

Pour le Code du Travail, les difficultés économiques sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés,
Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de cinquante salariés,
Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés, Quatre trimestres consécutifs pour une entre- prise de 300 salariés et plus.

Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe, les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, s’apprécient au niveau de l’entreprise dans son ensemble (pas au niveau d’un établissement). Si l’entreprise appartient à un groupe, l’appréciation est effectuée au niveau du secteur d’activité commun à l’entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national.

Le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel. La cause invoquée doit pouvoir être établie. En cas de contentieux, le juge prud’homal appréciera la réalité des difficultés économiques.

LES DIFFERENTS TYPES DE LICENCEMENT ECONOMIQUE

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré.

Le licenciement économique peut être individuel ou collectif. Des procédures différentes s’appliquent pour :

Le licenciement économique individuel qui ne concerne qu’un seul salarié,
Le licenciement économique collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours,
Le licenciement économique collectif de 10 salariés ou plus sur 30 jours, avec une distinction en matière de procédure entre les entreprises de moins de 50 salariés et celles d’au moins 50 salariés (procédures non traitées dans cette fiche).

Il est donc important pour l’employeur de bien évaluer le nombre de licenciements envisagés.

LES CRITERES D’ORDRE DES LICENCIEMENTS

L’employeur doit identifier, au sein de la catégorie professionnelle concernée par la suppression de poste, le ou les salariés qui seront effectivement licenciés. Pour cela il doit appliquer les critères d’ordre des licenciements fixés par sa convention collective ou par un accord d’entreprise. En l’absence de critères conventionnels applicables, l’employeur définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du Comité Social et Économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

Les charges de famille et, en particulier, celles des parents isolés,
L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,
La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment les personnes handicapées et les salariés âgés,
Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères (pondération des critères).

Les critères retenus s’appliquent par catégorie professionnelle. Ils ne seront pas applicables lorsque le projet de licenciement vise toute une catégorie professionnelle ou lorsqu’il n’existe qu’une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. Les critères retenus doivent être communiqués au CSE pour consultation, ainsi qu’aux salariés qui en font la demande par écrit dans les 10 jours suivant leur départ de l’entreprise.

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit au versement de dommages-intérêts calculés en fonction du préjudice subi par le salarié. L’employeur est également passible d’une amende pénale de 4^ème classe (750 € pour une personne physique et 3 750 € pour une personne morale).

LE RECLASSEMENT DU SALARIE

L’obligation de reclassement est un préalable incontournable à tout licenciement pour motif économique. Ce n’est que si le reclassement est impossible (pas de postes disponibles ou refus des propositions par le salarié) que l’employeur peut licencier le salarié.

Le reclassement du salarié doit être recherché sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national, dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. À défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié doivent être écrites et précises.

Les offres précisent : l’intitulé du poste et son descriptif, le nom de l’employeur, la nature du contrat de travail, la localisation du poste, le niveau de rémunération, la classification du poste.

La recherche d’un reclassement doit être réelle et la plus large possible. L’inobservation de l’obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL

En cas d’absence de reclassement possible ou en cas de refus du salarié de la proposition de reclassement, la procédure de licenciement individuel comporte les étapes suivantes :

Convocation du salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La convocation doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, et rappeler la possibilité pour le salarié de se faire assister. Tenue de l’entretien préalable (5 jours ouvrables minimum après la convocation). L’employeur indique, au cours de l’entretien, les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Lorsque l’entreprise occupe moins de 1 000 salariés, l’employeur est tenu de proposer au salarié un contrat de sécurisation professionnelle. Ce dispositif mis en œuvre par Pôle emploi, a comme objectif de favoriser la reconversion par des mesures d’accompagnement et une indemnisation spécifique. Le salarié bénéficie, à compter de l’entretien d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser le CSP.
À compter de la date de l’entretien, l’employeur doit respecter un délai minimum de 7 jours ouvrables pour envoyer la lettre de licenciement (ou 15 jours ouvrables pour les cadres). Cette lettre est adressée par LRAR. Elle doit comporter l’énoncé des motifs économiques invoqués par l’employeur, ceux-ci devant être objectifs, précis et matériellement vérifiables. La lettre doit aussi préciser l’incidence des motifs sur l’emploi ou le contrat de travail du salarié, de façon individualisée. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement doit mentionner l’existence d’une priorité de réembauche et ses conditions de mise en œuvre. Enfin si le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour accepter le CSP n’a pas expiré et que le salarié n’a pas encore informé l’employeur de sa décision, la lettre de licenciement indiquera la date d’expiration du délai de 21 jours en précisant que, à défaut d’acceptation du CSP à cette date, cette lettre vaudra notification du licenciement.
L’employeur doit informer la DIRECCTE, du licenciement, dans les 8 jours suivant l’envoi de la lettre de licenciement.

Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (représentant du personnel), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT COLLECTIF

Dans le cadre d’un licenciement collectif de 2 à 9 salariés sur 30 jours, la procédure comporte les étapes suivantes :

Consultation du CSE sur le motif économique et sur les licenciements envisagés. La convocation à la réunion du CSE doit être faite au moins 3 jours avant la réunion et être accompagnée des informations relatives au projet de licenciement. Le CSE a 1 mois pour rendre son avis. En l’absence de CSE (entreprise de moins de 11 salariés ou PV de carence) l’entreprise est dispensée de cette étape. En revanche en cas d’absence de CSE, alors qu’il devrait y en avoir un, l’absence de consultation du CSE rend la procédure irrégulière. Dans ce cas, le salarié aura droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de licenciement et de préavis.
Une fois la consultation du CSE effectuée, l’employeur peut engager la procédure de licenciement, en cas d’impossibilité de reclasser les salariés concernés. L’employeur suit la même procédure que pour un licenciement individuel : convocation à l’entretien préalable, entretien avec proposition du CSP, notification du licenciement (le délai de 7 jours minimum s’applique à tous les salariés), information de la DIRECCTE (avec transmission du procès-verbal de la réunion du CSE).

LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE

En cas d’acceptation du CSP par le salarié, le contrat de travail est rompu à la date d’expiration du délai de réflexion de 21 jours. La rupture du contrat de travail est sans préavis.

L’employeur doit à Pôle emploi une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Si cette indemnité est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé. À noter que les salariés ne justifiant pas d’un an d’ancienneté dans l’entreprise perçoivent la totalité de leur indemnité de préavis.

Le salarié perçoit l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle de licenciement économique si elle est plus favorable. Pour le calcul de cette indemnité, l’employeur doit tenir compte de l’ancienneté que le salarié aurait eu s’il avait effectué son préavis.

Le salarié bénéficie de l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours de congés acquis et non pris. Son droit à congé doit être arrêté à la date de la rupture du contrat de travail, c’est à dire à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours.

Si le salarié refuse le CSP, la rupture du contrat interviendra à l’issue du délai de préavis qui débute à compter de la première présentation de la lettre de licenciement. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le préavis est de 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans et de 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Le salarié percevra la rémunération du préavis, l’indemnité de congés payés et de licenciement calculées jusqu’à la fin du préavis.

LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’entreprise peut proposer au salarié, une modification d’un ou plusieurs éléments essentiels de son contrat de travail pour un motif économique (difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, mutations technologiques, cessation de l’activité).

Les modifications peuvent porter par exemple sur une baisse du temps de travail ou de la rémunération.

L’employeur fait la proposition de modification au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus éventuel. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Si le salarié accepte, un avenant au contrat de travail sera signé. Si le salarié refuse, un licenciement économique sera engagé.

LE CONTENCIEUX

Le salarié a 12 mois, à compter de la notification de rupture, pour contester son licenciement économique.

En l’absence de cause économique, le juge peut ordonner la réintégration du salarié ou condamner l’entreprise à verser l’indemnité prévue par le barème applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Barème Macron).

En cas d’irrégularité dans la procédure, mais si le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge pourra accorder au salarié ayant subi un préjudice, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Si l’employeur ne propose pas le CSP il est redevable auprès de Pôle emploi, d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaire brut (plus charges sociales patronales et salariales).

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L’Assurance Maladie propose aux entreprises une subvention « Prévention COVID »

L’Assurance Maladie propose aux entreprises une subvention « Prévention COVID »

Pour aider les entreprises de moins de 50 salariés et les travailleurs indépendants à prévenir la transmission du COVID-19 au travail, l’Assurance Maladie – Risques professionnels propose la subvention « Prévention COVID ». Vous pouvez bénéficier d’une subvention allant jusqu’à 50% de votre investissement si avez investi depuis le 14 mars ou comptez investir dans des équipements de protection jusqu’au 31 juillet. Le montant d’investissement des entreprises demandant cette subvention doit être de 1 000 € HT minimum et de 10 000 € HT maximum.

Le format d’information électronique unique européen : Quels impacts de la mise en œuvre pour les entreprises ?

Le format d’information électronique unique européen : Quels impacts de la mise en œuvre pour les entreprises ?

Le nouveau format d’information électronique unique européen peut entraîner des changements profonds dans le système d’information comptable et financière des entreprises et soulever des enjeux stratégiques, juridiques, organisationnels, techniques et pratiques.

Format d’information unique européen (ESESF)

A compter de 2020, les sociétés cotées sur le marché réglementé européen devront publier leurs rapports financiers annuels selon le format d’information électronique unique européen. En effet, le règlement ESEF couvre deux obligations distinctes :

Les sociétés cotées européennes devront publier leurs rapports financiers annuels selon le format xHTML, même si elles n’établissement pas de comptes consolidés en normes IFRS ;

Lorsque les rapports financiers annuels contiennent des étants financiers consolidés en normes IFRS, ceux-ci devront être balisés en utilisant le langage XBRL.

XBRL est un langage de balisage bien établi et désormais largement utilisé dans le reporting financier des entreprises, des banques et des compagnies d’assurance, ainsi que dans les domaines du reporting fiscal, environnemental et sociétal. Un des grands avantages de technologie XBRL est le caractère extensible du format d’information. Cela signifie que l’entreprise peut compléter la structure de base de l’information financière pour l’adapter à ses besoins de communication et à ses activités.

Ce langage permet d’organiser les données de manière structurée grâce, d’une part, à la spécification propre au langage XBRL (grammaire), et d’autre part, à un dictionnaire des données propre au reporting financier (taxonomie). La taxonomie IFRS définit les formats de données (texte, bloc de texte, élément monétaire), les relations entre les données et la référence aux normes IFRS aux-quelles ces données se rapportent.

La taxonomie ESEF proposée par l’ESMA est basée sur la taxonomie IFRS, utilise des balises XBRL et la technologie iXBRL. Lorsque les entreprises souhaitent communiquer des éléments d’information qui ne sont pas référencés dans la taxonomie IFRS, l’ENSMA exige que ces éléments d’extension soient ancrés dans les concepts de la taxonomie IFRS. La taxonomie ESEF comprend environ 7 000 concepts et éléments (balises) organisés par rôle : états primaires, détail des états primaires et notes annexes.

Il convient de souligner que certaines sociétés cotées en France sont également des émetteurs étrangers cotés aux Etats-Unis disposant du statut de FPI (Foreign Private Issuer) et ont donc l’obligation de présenter leurs états financiers IFRS sous le format XBRL. Toutefois, il existe des différences entre le fichier XBRL produit par les émetteurs pour la SEC (Securities and Exchange Commission) et celui produit par les émetteurs pour l’ENSMA dans le cadre du format électronique unique européen. Par exemple, la SEC exige des émetteurs de produire le balisage détaillé des notes annexes de leurs états financiers en IFRS alors que l’ENSMA propose l’étiquetage par bloc de ces notes annexes.

Le nouveau format d’information électronique peut entrainer des changements profonds dans le système d’information comptable et financière des entreprises et soulever des enjeux stratégiques, juridiques, organisationnels, techniques et pratiques.

Opportunités et enjeux

Les entreprises pourront saisir cette opportunité pour revoir globalement leur politique de communication financière, leur processus de collecte de de données et leur système de reporting financier afin de gagner en efficacité et de réduire les délais de publications. Une telle revue a pour objectif de trouver un schéma optimal de production de l’information financière en conformité avec les obligations ESESF.

D’une part, les groupes pourront revoir les éléments financiers qu’ils souhaitent communiquer et devront ainsi s’assurer que ces informations sont correctement balisées en XBRL.

D’autre part, l’adoption du format ESEF implique de nombreux contributeurs internes et externes dans le processus de la communication financière. La mise en conformité aux obligations ESEF sera donc pour les groupes de renforcer la collaboration entre les équipes et de mettre en place les outils collaboratifs permettant de parvenir à une communication financière efficace et pertinente.

Néanmoins, la mise en œuvre du format ESEF soulève des problèmes stratégiques, juridiques et techniques pour les entreprises, tels que le risque de réduction de la comparabilité de l’information financière résultant de choix des extensions créées, le risque lié au secret d’affaires, le risque de mauvais choix d’ancrage aux concepts de la taxonomie de base, le risque d’omission et le risque de mauvaise interprétation des données financières.

La communication financière au format numérique soulève également des problématiques liées à la sécurité et à l’intégrité des données, ainsi qu’à l’authentification de ces données. Cela pose aussi le problème de l’indentification des données numériques frauduleuses, souvent noyées au milieu d’autres informations numériques.

L’application du standard XBRL au reporting financier IFRS pour les sociétés cotées européennes ouvre d’autres débats tels que le degré d’ouverture du langage XBRL et le rôle de la taxonomie IFRS. De nombreux acteurs, dont des normalisateurs comptables nationaux, s’interrogent sur une relation contradictoire entre la conception des normes IFRS fondée sur des principes et la définition d’une taxonomie qui « enferme » les concepts dans un dictionnaire. Le caractère extensible du langage XBRL permettant de créer des éléments d’extension à la taxonomie IFRS contribue-t-il à améliorer ou au contraire à réduire la comparabilité de l’information financière des extensions aux concepts de la taxonomie IFRS exigés par l’ENSAM pourrait conduire à une moindre flexibilité dans le choix des éléments publiés par les entreprises.

Enfin, la diffusion de l’information financière selon le standard XBRL ne permettra pas de mieux analyser et comparer les entreprises entre elle si les normalisateurs comptables ne travaillent pas ensemble pour faire converger leurs taxonomies.

Il est donc nécessaire pour les groupes e trouver l’équilibre entre la conformité aux obligations ESEF, une communication financière efficace et pertinente au marché et une maitrise des risques induits par une mauvaise interprétation des données financières.

Complexité de mise en œuvre

Pour se conformer aux obligations ESEF, les entreprises doivent mettre en place une conduite rigoureuse du projet de transition (voir schéma en bas de page).

Elles sont amenées à recenser les éléments obligatoires, mais aussi ceux qu’elles souhaitent présenter dans les états financiers primaires, dans les notes annexes et dans les autres éléments du rapport financier annuel. Un rapprochement préliminaire du plan de comptes de l’entreprise avec les concepts de la taxonomie IFRS est nécessaire pour déterminer le nombre de balises à utiliser et le nombre d’extensions à créer, ce qui permet ensuite de définir le plan de comptes de l’entreprise en XBRL. Ce travail de rapprochement nécessite donc une connaissance approfondie des normes IFRS et de la taxonomie IFRS.

Afin de faciliter la mise en œuvre du reporting électronique, l’ANC a publié ses recommandations 2020-01 et 2020-02 en date du 6 mars dernier pour porposer un format des états financiers consolifés des entreprises établis selon le référentiel IFRS et une codification de ces états financiers en conformité au format ESEF.

Parallèlement, les entreprises doivent diagnostiquer leurs systèmes d’information existants par rapport au nouveau schéma ESE, choisir une application logicielle permettant de baliser les données XBRL et de les convertir selon la technologie iXBRL pour la publication de leurs rapports financiers selon le format xHTML.

Avant de valider le format ESEF, elles devront réaliser des tests sur la version des états financiers en xHTML, mais aussi sur le fichier XBRL, afin de vérifier la pertinence de l’information financière présentée et la correcte interprétation de l’information codifiée.

Il est nécessaire que les directions des entreprises et leurs organes de surveillance aient une compréhension claire du cadre réglementaire ESEF, des enjeux et des impacts de sa mise en oeuvre, qu’ils allouent des ressources adéquates pour se conformer à la réglementation, mais aussi pour optimiser leur processus de reporting financier.

Enfin, un système de veille devra être mis en place pour suivre les évolutions réglementaires et techniques, notamment celles des normes IFRS et de la taxonomie IFRS.

Télécharger la fiche ici : Format information électronique unique européen

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Le Forfait Mobilités Durables

Le Forfait mobilités durables

Toutes les entreprises ont l’obligation de rembourser une partie des frais de transport public exposés par leurs salariés pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Elle ont également la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais de transport personnel engagés par les salariés pour ces mêmes trajets. C’est dans ce cadre qu’a été créé le « forfait mobilités durables » qui permet à l’employeur de verser jusqu’à 400€ par an, exonérés d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales, aux salariés se rendant au travail à l’aide de transports alternatifs moins polluants. Ce dispositif est entré en vigueur depuis le 11 mai 2020.

LES MODES DE TRANSPORT CONCERNES

Le forfait « mobilités durables » permet à l’employeur de prendre en charge, tout ou partie des frais de déplacement domicile/lieu de travail, engagés par ses salariés avec les moyens de transport suivants :

Cycle personnel mécanique ou à assistance électrique,
En tant que conducteur ou passager en covoiturage,
En transport publics de personnes (hors cas des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50%, exemple : titres de transport à l’unité),
A l’aide d’autres services de mobilité partagée. Il s’agit de la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ounon et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. : trottinettets, gyropodes); ainsi que des services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène).

LES MODALITES DE MISE EN PLACE

La mise en place du « forfait mobilités durables » est facultative pour l’entreprise.

Elle se fait par accord d’entreprise (à défaut par accord de branche) ou, en l’absence d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe dans l’entreprise.

L’accord définit : le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en chrage des frais de transport concernés.

Lorsque l’employeur décide la mise en place du « forfait mobilités durables », il doit en faire bénéficier l’ensemble des salariés éligibles, selon les mêmes modalités.

LES CONDITIONS DE VERSEMENT

Le « forfait mobilités durables » est versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du slarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement visés par le dispositif.

Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal à ou supérieur à 520% de la durée légale hebdomadaire du travail (soit 17,5 h) bénéficient du « forfait mobilités durables » dans les mêmes conditions q’un salarié à temps complet. Pour les autres la prise en charge est proratisée par le rtapport « nombre d’heures travaillées/17.5h ».

Le salariés qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise n’assurant pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié, peut prétendre au « forfait mobilités durables » pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainso qu’entre ces lieux de travail.

La prise en charge du « forfait mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge obligatoire par l’employeur de 50% des frais d’abonnement aux transports publics.

LES FRAIS DE CARBURANT (RAPPEL)

L’employeur peut également prendre en charge tout ou partie des frais de carburant (ou d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable, ou à hydrogène) engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Cette prise en charge ne concerne que les salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel :

soit parce que leur résidence habituelle ou leur lieu de travail est situé dans une commune non desservie par un service public de transport régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’unn plan de mobilité obligatoire,

soit parce que l’utilisation du véhicule personnel est rendue indispensable en raison des horaires de travail qui ne permettent pas d’utiliser les transports en commun.

Cette prise en charge est facultative mais doit être faite pour l’ensemble du personnel pouvant y prétendre, selon les mêmes modalités.

Elle n’est pas cumulable avec le remboursement obligatoire des frais de transport public, ni avec l’applicaiton d’une déduction forfaitaire spécifique pour les frais professionnels.

L’INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

Le « forfait mobilités durables » supprime et remplace l’indemnité kilométrique vélo. Toutefois les employeurs qui, au 11 ami 2020 versaient cette indemnité kilométrique vélo peuvent continuer de la faire. Ce versement est alors assimilé au versement du « forfait mobilités durables ».

LE REGIME FISCAL ET SOCIAL

Les sommes versées par l’employeur au titre des frais de carburant et du « forfait mobilités durables » sont exonérées de cotisations sociales, de CSG-CRDS et d’impôts sur le revenu dans une limite globale de 400€ par salarié et par an, dont 200€ au maximum pour les frais de carburant.

Lorsque la prise en charge du « forfait mobilités durables » est cumulée avec la prise en charge des frais de transport collectif, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut pas dépasser 400€ par an ou le montant de la prise en charge des transports en commun si elle excède déjà ce montant.

NEGOCIATION OBLIGATOIRE

Pour les entreprises de 50 salariés et plus dotées d’un délégué syndical et dont au moins 50 salariés sont employés sur une même site, la mobilité entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail esrt désormais intégreée aux thèmes de la négociation obligatoire de la qualité de vie au travail.

Il s’agit notamment de négocier sur des mesures visant à réduire le coût de la mobilité en incitant à l’usage des modes de transport vertueux et/ou par prise en charge des frais de transport personnel (frais de carburant ou « forfait mobilités durables »).

A défaut d’accord sur la mobilité, les entreprises devront élaborer un « plan de mobilité employeur » sur leurs différents sites pour améliorer la mobilité de leur personnel.

Télécharger la fiche ici : Le Forfait mobilites durables

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L’organisation du travail post-confinement

Afin de vous assister dans cette période et vous aider à prendre les bonnes décisions, nous vous proposons de faire le point sur l’organisation du travail post-confinement.

L’employeur peut-il refuser au salarié la poursuite du télétravail après le confinement ?

Oui, si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail.

L’employeur devra motiver sa réponse. Le refus devra reposer sur une raison objective et non discriminatoire s’appuyant sur des considérations tenant à l’intérêt de l’entreprise.

A noter que les pouvoirs publics considèrent que le télétravail doit encore être systématiquement privilégié quand cela est possible. Des systèmes de roulement télétravail/travail sur site peuvent être organisés.

L’employeur peut-il déroger aux règles de la durée du travail pour faire face à un accroissement d’activité ?

Seules les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret, pourront déroger, jusqu’au 31/12/2020, aux durées maximales de travail dans certaines limites, avec consultation du CSE. Pour les autres l’autorisation de l’inspecteur du travail est nécessaire.

Le recours aux heures supplémentaires est possible dans toutes les entreprises, selon les règles de droit commun. Ces heures sont exonérées de cotisations sociales salariales et d’impôt sur le revenu dans la limite de 5000€. A noter que cette limite est portée à 7 500 euros si la limite initiale de 5 000 € est atteinte en raison des heures réalisées entre le 16 mars 2020 et le dernier jour de l’état d’urgence sanitaire (10 juillet 2020).

Le prêt de main-d’œuvre à but non lucratif entre deux entreprises peut également être envisagé.

L’employeur peut-il modifier les horaires des salariés ?

Oui, la modification de l’horaire de travail relève, en principe, du pouvoir de direction de l’employeur.

L’employeur peut décaler les horaires de travail des salariés afin d’éviter les entrées et sorties des salariés aux mêmes heures. Toutefois, si le réaménagement des horaires est important, il peut y avoir une modification du contrat de travail et l’accord du salarié est nécessaire.

L’employeur peut-il faire travailler les salariés le dimanche ?

Les règles sur le travail du dimanche n’ont pas été modifiées pour faire face à l’épidémie du COVID19. Une nouvelle dérogation au principe du repos dominical a toutefois été instaurée. Cela concerne les entreprises des « secteurs d’activités particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation et à la continuité de la vie économique et sociale », définies par décret. La consultation du CSE est nécessaire. Cette dérogation est applicable jusqu’au 31/12/2020. Les activités liées au système d’information destiné à identifier les personnes infectées par le COVID-19 et leurs contacts sont les premières visées par cette dérogation.

L’employeur peut-il refuser le placement en activité partielle pour garde d’enfant ou pour les salariés vulnérables ou leurs proches ?

Non. Si le salarié présente un certificat d’isolement ou une attestation sur l’honneur justifiant de la nécessité de maintien à domicile pour garde d’enfant, le placement en activité partielle est de droit.

Au préalable l’employeur et le salarié doivent étudier la possibilité de mettre en place le télétravail.

Dans le cadre des gardes d’enfants, une problématique peut se poser dans le cas où le salarié ne souhaite pas mettre son enfant à l’école. Un décret à venir devrait apporter des précisions sur ce point.

Pour plus d’informations, téléchargez le guide « post confinement » : comment bien gérer l’après ?